Redonnez ses lettres de noblesse à votre management

Redonnez ses lettres de noblesse à votre management

Redonnez ses lettres de noblesse à votre management

On constate régulièrement dans l’actualité quotidienne que les managers ne sont plus à la fête vis-à-vis de leurs collaborateurs et que bien souvent ils subissent leur fonction plus qu’autre chose.

Quand le PDG de France Telecom annonçait en 2006 « son meilleur résultat depuis sa création », cela devait ravir et motiver ses collaborateurs qui constataient ainsi le fruit de leurs efforts. Sauf que dans le même temps, il annonçait 39 000 suppressions d’emplois pour les années suivantes, ce qui contribuait à annuler tout le « bénéfice motivationnel » des excellents résultats.

Pourquoi un PDG, qui a une formidable occasion de motiver ses collaborateurs, décide-t-il sciemment de ne pas le faire et même de risquer de démotiver bon nombre d’entre eux ?

Non pas parce qu’il ne prend pas en compte les incidences auprès de ses collaborateurs, mais parce qu’il n’a pas nécessairement le choix : il fait ce qu’il doit faire dans le cadre de son poste plutôt que ce qu’il aime faire.

Et très certainement parce que dans cet exercice, il s’agit non pas de motiver les collaborateurs, mais « les managers du PDG » que sont les actionnaires et les marchés financiers.

Cette financiarisation du top management n’a pas échappé à qui s’intéresse à l’économie et c’est certainement pour cela qu’il faut redonner au management intermédiaire et de proximité toutes ses lettres de noblesse !!

Un sondage CSA / LE PARISIEN / AUJOURD’HUI EN FRANCE de la même année 2006, indiquait que 61% des salariés déclaraient que leur motivation dans leur travail est avant tout de gagner de l’argent et 64% d’entre eux déclaraient que si quelque chose devait être amélioré dans leur travail, ce serait avant tout d’obtenir une rémunération plus élevée.
Depuis, les crises sont passées par là… 2008 et la crise financière, la crise de la dette aujourd’hui… et la crise de confiance qui les accompagne.

Comme presque simultanément 78% des français se disent pessimistes sur l’évolution économique de la France, on peut supposer que la motivation des collaborateurs ne va pas de soi : d’où l’importance et la difficulté du rôle des managers dans ce domaine.

Quels sont donc les outils à disposition des managers pour continuer à motiver leurs collaborateurs en dépit des éléments de démotivation liés à la financiarisation du quotidien des entreprises

La motivation d’un collaborateur se construit avec plusieurs composantes :
• la reconnaissance
• la compétence
• des perspectives
• un sentiment de justice et d’équité

La reconnaissance se donne tout d’abord au quotidien par l’attention et l’intérêt que le manager porte à chacun de ses collaborateurs : il s’agit d’être vrai dans cet exercice et bien sûr de ne pas se cantonner à apporter toujours le même type de reconnaissance qui deviendrait inévitablement perçue comme mécanique et fausse par les collaborateurs.
Elle peut également se donner au travers de missions ponctuelles confiées (animation d’une réunion, mission de chef de projet, etc.) ou encore de l’évolution du plan de délégation.
Elle peut aussi être donnée au travers des entretiens individuels de valorisation.
Enfin, une gratification financière, même si son effet est souvent peu durable, reste un signe de reconnaissance très apprécié.

Cultiver la compétence de ses collaborateurs est particulièrement intéressant pour un manager, car une telle démarche présente plusieurs avantages :
• tout d’abord, le collaborateur qui sait en se levant que cette nouvelle journée va lui permettre d’acquérir de nouvelles compétences et/ou connaissances va travailler avec plaisir,
• ensuite, une équipe constituée de tels collaborateurs atteint plus souvent que les autres ses objectifs et cela dans la durée.

Pour mettre en place une démarche d’apprentissage et d’acquisition permanente de compétences, il est nécessaire d’identifier au préalable les compétences nécessaires à l’exécution de l’ensemble des missions de l’unité : cette connaissance doit être très précise et détaillée afin de pouvoir planifier des plans de progrès individuels.

Cette démarche s’inscrit et nourrit l’EAP (Entretien Annuel Professionnel) ce qui permet au manager d’être beaucoup plus « confortable » et crédible dans un exercice parfois périlleux.

Pour la faire vivre efficacement, quelques conditions sont requises :
• accepter qu’il ne soit pas nécessaire d’être le meilleur ou encore de maîtriser l’ensemble des compétences pour être un « manager légitime »,
• faire preuve de pédagogie (possible à renforcer avec une formation de formateur),
• s’appuyer sur les expertises de ses collaborateurs (chacune des compétences à maîtriser par vos collaborateurs est généralement parfaitement maîtrisée par l’un ou l’autre de vos collaborateurs qui passera ainsi régulièrement d’une situation d’apprentissage à celle de transmission de savoirs),
• avoir recours au plan de formation de l’entreprise ou au DIF des collaborateurs (avec leur accord) en collaboration avec la DRH,
• pour renforcer la pertinence de cette démarche, il est bon de donner des perspectives à chacun de ses collaborateurs.

Donner des perspectives est un exercice délicat, mais essentiel pour un management motivant.
Délicat, car tous vos collaborateurs n’ont pas les mêmes aspirations, ni les mêmes capacités ou encore le même historique (donner des perspectives à un collaborateur de 25 ans qui vient d’intégrer l’entreprise est beaucoup plus simple, à priori, qu’à un collaborateur de 55 ans qui compte 30 années d’ancienneté…).

Délicat encore, car aujourd’hui, il est difficile, sans faire preuve d’une certaine malhonnêteté intellectuelle, de présenter un plan de carrière crédible à un collaborateur quand on voit à quelle vitesse l’économie évolue, et comment de plus en plus les collaborateurs sont devenus une variable d’ajustement.

Pourtant, il existe un aspect qui concerne tous les collaborateurs et que la presse économique a largement médiatisé : l’employabilité !

En effet, chaque collaborateur qui souhaite vivre pleinement son quotidien, sans laisser la crainte du lendemain nuire à sa motivation, doit avoir quelques assurances quant à son avenir.

Chaque collaborateur, dans le contexte économique actuel, devra faire preuve, à plusieurs reprises dans sa carrière, de mobilité, qu’elle soit fonctionnelle ou géographique : il s’agit donc, pour les managers, de préparer chacun de ses collaborateurs à ces mobilités.

Pour cela, le manager utilisera dans le cadre des besoins de l’entreprise et en accord avec les objectifs de chaque collaborateur, les outils à sa disposition : plan de formation de l’entreprise, DIF de chaque collaborateur, tutorat et/ou coaching individualisé pour améliorer l’employabilité.

Pour que toutes ces composantes puissent être efficaces, il reste un aspect crucial qui permet ou interdit la réussite d’un management motivant : que chaque collaborateur pense que son manager est juste et équitable.

Le sentiment d’injustice éprouvé, c’est-à-dire le déséquilibre existant selon le collaborateur entre sa contribution à l’entreprise et sa rétribution, détériore la relation hiérarchique de façon irrémédiable.

Pour éviter cela, chaque manager doit :
• mettre de côté, dans chacun de ses actes managériaux, son affectivité et la subjectivité qui l’accompagne,
• édicter des règles de fonctionnement claires et strictement appliquées à tous de la même façon,
• expliquer systématiquement toute décision potentiellement génératrice d’un sentiment d’injustice aux collaborateurs afin qu’il ne subsiste aucun doute de son équité.

Redonner tout son sens au rôle du manager est une entreprise ambitieuse et exigeante mais qui, menée à bien, permet de retirer de grandes satisfactions :
• la reconnaissance de sa hiérarchie car les objectifs sont atteints,
• la reconnaissance des collaborateurs car le manager leur permet d’atteindre leurs objectifs et contribue ainsi à leur carrière,
• le plaisir de travailler dans une ambiance agréable.

Alors si cela n’est pas encore le cas, redonnez ses lettres de noblesse à votre management !


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